L’attenzione ad una equilibrata composizione fra gli elementi retributivi fissi ed elementi variabili
rappresenta una costante nella strategia aziendale di retribuzione: le aspettative di sicurezza, attrattività e stabilità del rapporto di lavoro, che trovano nella retribuzione un importante fattore, si devono bilanciare compiutamente con l’esigenza di riconoscere il merito e il particolare impegno per il raggiungimento di obiettivi aziendali.
RETRIBUZIONE FISSA
La retribuzione fissa rappresenta la componente basilare della remunerazione nel suo complesso, proprio per il presidio che essa pone alle principali esigenze di stabilità che le risorse umane pongono nelle proprie priorità personali e lavorative.
E’ definita sulla base del ruolo organizzativo svolto ed in funzione di principi di valorizzazione delle competenze e del merito.
Nello specifico vengono tenuti in considerazione i seguenti parametri:
- gli obiettivi e le responsabilità assegnate al ruolo ricoperto;
- i benchmark retributivi di riferimento, con particolare attenzione alle professionalità a maggiore rischio di mercato, al settore di business ed al contesto di riferimento;
- il grado di copertura del ruolo da parte della persona in termini di livelli di prestazione e competenze dimostrate;
- il potenziale di crescita per le professionalità più rilevanti e le competenze critiche di più difficile reperibilità sul mercato del lavoro;
- l’esperienza maturata ed il percorso di carriera sviluppato.
RETRIBUZIONE VARIABILE
La componente variabile della remunerazione si basa principalmente sulla misurazione della performance, che avviene su orizzonti temporali annuali e/o pluriennali.
L’obiettivo è di coinvolgere ed orientare le persone verso le strategie aziendali, riconoscendo il valore dei contributi individuali e di squadra.
Per garantire una più diretta correlazione tra risultati aziendali e premi erogati viene adottato una condizione di accesso (“gate”) ed un sistema di obiettivi aziendali a livello di Gruppo e di singola azienda, la cui misurazione è correlata a indicatori economici e patrimoniali.
Nell’ambito della retribuzione variabile basata sulla performance si distinguono le seguenti componenti:
- Il sistema di incentivazione di breve termine (MBO annuale).
La componente variabile annua è legata ad un piano di incentivazione (MBO).
Tale piano prevede la definizione di obiettivi comuni (ad es. EBITDA di Gruppo, considerato come principale indicatore della performance economica del Gruppo, il Flusso di Cassa Operativo, il Fatturato che solitamente costituiscono anche condizione di accesso) e di obiettivi individuali, quantificabili e misurabili, sia di natura economico-finanziaria, che tecnico-produttivi.
La struttura del Piano di incentivazione di breve termine è definita dal CdA, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazioni.
La componente variabile di breve termine può:
- arrivare fino al 40 per cento della retribuzione annua fissa lorda (RAL), salvo diversa indicazione da parte del Comitato Nomine e Remunerazioni,
- essere riconosciuta in quota parte in caso di raggiungimento solo parziale degli obiettivi, collettivi od individuali.
È liquidata nel mese successivo a quello di approvazione da parte dell’Assemblea degli azionisti del bilancio relativo all’esercizio cui gli obiettivi sono relativi.
- Sistema di incentivazione di medio-lungo termine per le posizioni apicali (LTI).
Le componenti variabili di lungo termine costituiscono una linea di futura evoluzione della policy di Gruppo in funzione della elevata capacità di identificazione e fidelizzazione che possono generare, e sono riservate al Presidente e Amministratore Delegato, ai Direttori di Divisione e esclusivamente a funzioni apicali. Questa forma di incentivazione ha un riferimento temporale coerente al mandato del CdA e all’arco di pianificazione strategica al fine di impegnare i destinatari al perseguimento delle linee di sviluppo ivi definite.
- Premio aziendale di risultato.
È correlato a componenti di produttività e redditività dell’esercizio. Condizioni e criteri applicativi vengono definiti annualmente nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale. Riguarda operai, impiegati e quadri che non partecipano alla policy MBO.
- Altri riconoscimenti una tantum.
Inoltre, a completamento della componente variabile della remunerazione, è prevista la possibilità di riconoscere, a fronte di prestazioni eccellenti ed in ottica di motivazione e “retention”, erogazioni Una Tantum, in coerenza con i principi di selettività e di merito e in linea con i costi previsti a budget.
BENEFIT (BENEFICI NON MONETARI)
Rientrano nel sistema di Welfare di Gruppo e fanno parte di una nozione più ampia di remunerazione, ulteriori elementi che non hanno natura monetaria:
- Polizza assicurativa per la responsabilità civile verso terzi (D&O), prevista in favore di amministratori, sindaci e dirigenti, in relazione al regime di responsabilità per atti illeciti o violazioni di obblighi, commessi nell’esercizio delle rispettive mansioni;
- Polizza vita (caso morte) ed invalidità permanente (da infortunio e da malattia), prevista per amministratori esecutivi e dirigenti, comprensiva di integrazione facoltativa rispetto alla copertura collettiva vita obbligatoria contemplata dal Contratto Nazionale dei Dirigenti Industriali;
- Polizza copertura spese sanitarie, prevista in Italia sia per i dirigenti che, oltre a quanto previsto dal Contratto Nazionale dei Dirigenti Industriali, beneficiano di una polizza integrativa alle spese mediche non coperte dal Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa (FASI), che per i Quadri con responsabilità gestionale (attraverso il Fondo PREVIP). Per il restante personale italiano è attivo il FONDO METASALUTE.
Per il compiuto espletamento delle specifiche funzioni attribuite al personale possono essere assegnate dotazioni strumentali, come tali conseguentemente regolate nei diversi profili applicativi e di imponibilità fiscale. Rientrano in questa casistica ad esempio le autovetture aziendali assegnate ad uso promiscuo e gli alloggi ad uso foresteria attribuiti a talune figure professionali del Gruppo per necessità di svolgimento di incarichi, di mobilità territoriale e di gestione.
INDENNITA’ IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Non sono previsti in linea di principio compensi particolari per la conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica. Restano salvi i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizione di legge e di contratto collettivo o in base a transazioni individuali condotte nell’ambito e nei limiti di tali istituti al fine di evitare alee di giudizio obiettivamente motivate.
PATTI DI NON CONCORRENZA
A tutela di professionalità ad elevato rischio di mercato e detentori di know-how critici per il successo dell’azienda sono stati definiti dei patti di non concorrenza il cui corrispettivo è convenuto ed erogato in costanza del rapporto di lavoro.
Consiglio di Amministrazione. L’importo complessivo per la remunerazione dei membri del Consiglio si compone di un ammontare in misura fissa e di gettoni di presenza.
Collegio Sindacale. Gli emolumenti dei Sindaci sono determinati dall’Assemblea in un ammontare fisso.
Dirigenti con responsabilità strategiche. I Compensi sono relativi a rapporti di lavoro regolati dal Contratto Nazionale dei Dirigenti Industriali.
Amministratori e Dirigenti con responsabilità strategiche in società controllate. Gli emolumenti ed i compensi sono definiti in un ammontare fisso.
POSIZIONAMENTO RERIBUTIVO E PAY-MIX
In funzione alla categoria di appartenenza sono definiti pacchetti retributivi differenziati e competitivi, in termini di componenti fisse, variabili e benefit.
L’obiettivo è di posizionare le retribuzioni del Gruppo in modo coerente con il mercato, puntando a valorizzare in maniera competitiva le risorse con le migliori performance, a più elevato potenziale o in posizioni strategiche e a elevato rischio di attrition.
Il Gruppo punta a conseguire un rapporto bilanciato tra componenti fisse e variabili della retribuzione, prevedendo livelli di pay mix equilibrati. La retribuzione variabile non può eccedere la componente fissa, con quindi il rapporto 1:1 come limite massimo.
| DESTINATARI | RETRIBUZIONE FISSA | VARIABILE BREVE TERMINE | VARIABILE LUNGO TERMINE |
| DIRIGENTI APICALI | SI | 25%-40% della RAL | In corso di valutazione |
| ALTI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA’ STRATEGICHE | SI | 20%-25% della RAL | – |
| ALTRE RISORSE MANAGERIALI | SI | 10%-20% della RAL | – |
| ALTRO PERSONALE DI GRUPPO | SI | – | – |