POLITICA DELLE ASSUNZIONI, COMPOSIZIONE E VARIAZIONE DEL PERSONALE
Il gruppo monitora con crescente attenzione le principali dimensioni che riguardano l’insieme dei propri collaboratori, sia intesi come dipendenti, che come lavoratori a titolo temporaneo (somministrati), fino a ricomprendere in senso più allargato le diverse forme di collaborazione.
Questa attenzione trae origine dai valori enunciati e dalla consapevolezza che non soltanto le competenze sono un fattore chiave per il conseguimento degli obiettivi ma un insieme di altri fattori come il clima aziendale, la costante valorizzazione e promozione delle qualità professionali ed umane che le risorse apportano e sono in grado di sviluppare.
Nei diversi periodi dell’anno viene mantenuto un costante dialogo tra i Rappresentanti della Direzione e dei Lavoratori relativamente all’applicazione concreta dei contratti, al loro rinnovo, alla gestione delle relazioni.
Al 30 settembre 2019 i dipendenti del Gruppo MAG sono 544 rispetto ai 486 di fine esercizio 2017/2018, con una media annua che si è portata al di sopra degli esercizi precedenti e con la seguente suddivisione per mese e per genere.
La composizione per genere dell’organico risente di una stratificazione pervenuta al Gruppo nell’ambito dei complessi aziendali acquisiti. La politica del Gruppo è rigorosamente improntata al principio delle pari opportunità non soltanto di genere ma anche di religione, convinzioni personali, razza, origine etnica, etc.
Il Gruppo si avvale inoltre di una quota di personale temporaneo1 (con contratto di somministrazione lavoro) conformemente alle leggi vigenti e con la finalità di supportare i picchi di attività. La quota di personale temporaneo è nel complesso modesta, anche se nel corso di esercizi precedenti, fasi transitorie di forte accelerazione dell’attività, hanno reso necessario ricorrere con maggiore intensità a personale somministrato.
Nella seguente tabella è esposto il valore medio delle risorse somministrate del periodo, con suddivisione per genere e in confronto con gli esercizi precedenti più recenti.
Nel 2018/2019 il Gruppo ha ospitato alcuni giovani in stage finalizzati al completamento del proprio percorso di studi, generalmente nelle aree di staff (amministrazione, finanza, risorse umane).
MOVIMENTAZIONE DEL PERSONALE NEL 2018/2019
Le variazioni di organico intervenute nell’esercizio 2018/2019 sono sintetizzate nella tabella seguente.
Nella successiva tabella è inoltre riportata la suddivisione per categoria e per genere delle assunzioni effettuate negli ultimi cinque esercizi consecutivi.
Le dismissioni dell’esercizio e dei precedenti sono così ripartite per fascia di età e per genere.
Infine nella seguente tabella sono schematicamente sintetizzate le motivazioni della risoluzione dei rapporti di lavoro nell’anno 2018/2019.
SUDDIVISIONE DEL PERSONALE PER ETA’, ANZIANITA’ DI SERVIZIO E FUNZIONE
Nelle prime due tabelle è esposta la ripartizione, in percentuale del totale, del personale dipendente, negli ultimi tre esercizi, per fascia d’età,
e per anzianità di servizio.
Nel seguente prospetto è invece indicata la suddivisione del personale per area funzionale2, colta in senso tematico e trasversalmente rispetto ad un’organizzazione complessiva che ha un’articolazione per SBU.
POLITICA DELLE ASSUNZIONI
I principi su cui si basa il reclutamento di nuove risorse sono improntati alla garanzia di pari opportunità ai candidati, senza alcun tipo di discriminazione e per il tramite di un processo di selezione che si svolga
- in più fasi con referenti diversi,
- valutando una pluralità di candidati per la medesima posizione.
La valutazione dei candidati è basata sulle competenze, la formazione, le precedenti esperienze maturate, le aspettative ed il potenziale, declinandoli sulle specifiche esigenze aziendali.
A tutti i neoassunti vengono consegnati, tra l’altro, una copa del contratto collettivo (CCNL) applicabile ed il Codice etico MAG.
Di seguito è esposta la segmentazione del personale dipendente per titolo di studio.
A questo riguardo si osserva che negli ultimi cinque esercizi la quota dei dipendenti laureati è aumentato di quasi 4 punti percentuali (dal 25,4 al 29,1 per cento) mentre l’incidenza dei lavoratori con una scolarità almeno pari alla scuola secondaria è aumentata di oltre 8 punti percentuali (dal 75,4 al 82,7 per cento).
FORMAZIONE
Nel Gruppo MAG la crescita professionale dei dipendenti è sostenuta da un percorso di formazione continua. La Direzione delle Risorse Umane, sentiti i responsabili di riferimento, elabora con periodicità annuale un piano formativo, in base al quale sono programmati i corsi specifici da svolgere.
Nell’esercizio 2018/2019 sono state erogate 16.508 ore di formazione, rispetto al dato dell’anno precedente di 16.176 ore ed una media di 15.406 dell’ultimo quinquennio. Se depurate delle ore di formazione dei neoassunti o che sono funzionali ai programmi di inserimento e dunque legate alle dinamiche dell’organico, le ore di formazione sono state 11.057, che si confrontano con 5.856 dell’esercizio precedente.
Nel seguente prospetto è riportata l’articolazione delle ore di formazione nei tre esercizi consecutivi, con evidenza della porzione di attività svolta da formatori interni.
In tema di sicurezza sul lavoro, il gruppo ha avviato e in gran parte concluso, il percorso di formazione obbligatoria per lavoratori, preposti e dirigenti, nonché i relativi percorsi di aggiornamento periodico, in linea con quanto previsto dalla normativa vigente.
Anche in considerazione dell’orientamento ad uno sviluppo internazionale, il Gruppo attribuisce una valore prioritario alla formazione linguistica. A tale proposito negli ultimi due esercizi sono stati avviati dei programmi pluriennali di insegnamento della lingua inglese negli stabilimenti italiani del Gruppo, con suddivisione per classi omogenee, con obiettivo ai migliorare in generale le abilità linguistiche d favorire l’integrazione tra le risorse di diverse nazioni.
DIVERSITÀ E PARI OPPORTUNITÀ
Come evidenziato in precedenza, il gruppo MAG è impegnato per garantire pari opportunità al personale femminile, che rappresenta il 13,8 per cento dell’organico, malgrado il retaggio dell’impresa industriale abbia determinato in anni risalenti una connotazione di genere del personale dipendente, soprattutto nella categoria degli operai. Le politiche adottate dal Gruppo nella sua storia più recente, improntate a principi di pluralismo e di assenza di qualsiasi forma di discriminazione, si pone come obiettivo di realizzare in modo naturale un cambiamento della configurazione antropologica della forza lavoro.
Il Gruppo è inoltre attento alle necessità di carattere familiare dei suoi collaboratori, compatibilmente con le esigenze organizzative e di produzione.
Questa attenzione si estrinseca nei programmi di maternity (e paternity) leave, previsti dai vari ordinamenti in cui il Gruppo opera, nella soddisfazione di richieste di riduzione dell’orario di lavoro (contratti part time, orizzontale e verticale).
Nel Gruppo lavorano 23 persone diversamente abili, la cui assunzione non ha rappresentato soltanto l’adempimento di un obbligo di legge (per l’ordinamento italiano) ma la volontà di favorirne l’inserimento e l’integrazione nella propria organizzazione.
SISTEMI DI REMUNERAZIONE, INCENTIVAZIONE E REMUNERAZIONE
I dipendenti di MAG sono inquadrati secondo le norme dei contratti collettivi applicabili (il Contratto Collettivo Nazionale dell’industria metalmeccanica per le strutture dell’ordinamento italiano), integrati da una contrattazione di secondo livello che comprende un superminimo per livello, un premio di risultato variabile per i livelli Operai ed Impiegati.
I Quadri ed i Dirigenti (o livelli equivalenti per gli altri ordinamenti) sono inseriti invece in un sistema di incentivazione che prevede una parte variabile (MBO) della retribuzione commisurata al raggiungimento di obiettivi collettivi ed individuali, subordinata ad una condizione di accesso, in conformità ai criteri già esposti nella sezione POLITICA GENERALE DELLE REMUNERAZIONI (supra).
Le forme di previdenza in essere per tutti i lavoratori del Gruppo sono quelle previste dalle normative vigenti negli ordinamenti in cui il Gruppo opera.
ORARIO DI LAVORO E ORE DI ASSENZA
La durata settimanale dell’orario di lavoro è fissata in 40 per per le società italiane e per il Canada (Quebec), 46 ore per gli Stati Uniti, nei primi due casi ripartite su 5 giorni lavorativi, dal lunedì al venerdì.
Nel prospetto che segue è riportata una sintesi dei dati principali del lavoro straordinario.
Con riferimento alle ore di assenza, nelle tabelle che seguono sono riportate le informazioni delle ore di assenza totali
e delle ore di assenza per malattia
Tali dati, come evidenziato per altri indicatori, risultano inferiori ai valori medi3 dell’industria metalmeccanica italiana.
SALUTE E SICUREZZA DEI LAVORATORI E AMBIENTE DI LAVORO
Il Gruppo considera prioritario l’impegno alla salvaguardia della salute e sicurezza dei suoi dipendenti. Il sistema di gestione delle problematiche relative a salute e sicurezza è conforme alle leggi e normative vigenti nei diversi ordinamenti in cui il Gruppo opera e, in termini più generali, improntato al miglioramento continuo delle condizioni di lavoro.
Le società italiane del Gruppo hanno effettuato gli adeguamenti delle procedure aziendali e delle modalità operative richiesti dal D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro).
Nella successiva tabella sono riportati alcuni dati di sintesi relativamente agli infortuni sul lavoro.
L’andamento è coerente con il percorso intrapreso dal Gruppo ed i valori sono nettamente al di sotto dei valori medi4 del settore industriale metalmeccanico.
Il personale temporaneo riportato in questa sezione è costituito dal personale che presta la propria attività sulla base di contratti di somministrazione previsti dalla legge italiana. Non comprende altre forme di collaborazione (e.g. jobshoppers, co.co.pro., etc.). ↩
La voce “Direzione” include le posizioni apicali (AD, Direttore di SBU e di Unità Operativa) e alcune risorse in funzione di staff alle medesime. ↩
Fonte: Federmeccanica, “L’industria metalmeccanica in cifre”, Anno 2017. – Ore pro capite di assenza del lavoro totali: 103,1 e per malattia: 53,8.. ↩
Fonte: Federmeccanica, op.cit., ore pro capite di assenza del lavoro per infortunio: 4,2. ↩